一、劳动争议的概念和特征
劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。
与其它争议相比，劳动争议有如下特点：
1、主体具有特定性。发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其劳动者。它不同于民事关系、行政关系。劳动关系既有平等性，又有不平等性。
2、内容具有限定性。发生争议的双方当事人争议的内容，是有关劳动权利、义务方面的。只有当涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。例如劳动报酬争议、劳动保护争议、保险福利争议、培训争议、劳动关系解除、终止争议等，在实践中，劳动争议并非全部发生在劳动关系存续期间，许多劳动争议是发生在劳动关系结束之后的。例如赔偿加班工资损失争议、经济补偿金争议等。
二、劳动争议的类型
根据不同的划分标准，劳动争议主要分为以下几种类型：一是根据职工人数的多少，劳动争议划分为个人争议与集体争议。根据现行法律规定，发生劳动争议的职工一方当事人在三人以上，并有共同理由的，为集体争议；职工当事人不满三人的，则分别为个人争议。集体争议与团体争议不同，团体争议是关于集体合同的争议，争议的主体是用人单位或用人单位团体与工会；而集体争议的主体仍然是用人单位与劳动者。划分个人争议与集体争议，主要意义在于设定两者在争议处理中的不同程序。个人争议的处理适用一般程序。集体争议则有特殊的要求：职工当事人在三人以上，但不满三十人的，虽也适用一般程序，但必须推举代表参加处理活动。
二是根据争议的内容，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。如支付拖欠工资争议、支付经济补偿金争议、补缴社会保险费争议等。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。利益争议与集体争议是不同的，利益争议的主体是工会，争议的内容是将来的劳动条件，表现形式是集体合同的订立和变更；而集体争议是多数劳动者共同提起的争议，争议的内容是现有权利的确认与执行，依据来自于法律法规、劳动合同或者已经订立的集体合同的规定。权利争议因涉及的是法律问题，一般通过仲裁或诉讼程序解决；利益争议的解决没有可引用的实体依据，无法通过诉讼作出裁判，一般通过调解、调停、仲裁等和平方式解决处理。根据争议的内容，劳动争议还可细分为工资争议、保险福利争议、劳动保护争议、培训争议、劳动合同解除、终止争议等。我们通常所称的劳动争议，实际上是指劳动者个人与用人单位之间发生的争议。
三、劳动争议诉讼案件的管辖
根据《民事诉讼法》的有关规定,结合劳动争议案件的诉讼主体既有法人,又有劳动者个人,以及劳动争议必须及时处理等特点和要求,人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。
具体讲,对于案情比较简单、影响不大的劳动争议案件,一般由劳动争议仲裁委员会所在地的基层人民法院作第一审;对于案情复杂、影响很大的劳动争议案件,基层人民法院审理有困难的,可由中级人民法院作第一审。
四、劳动争议案件的诉讼时效
根据《劳动法》和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的规定,劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15天内,可以向人民法院起诉。一方当事人在法定期限内既不起诉、又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
五、劳动争议案件办案过程中的举证
（一）举证责任的一般原则
1、为什么没有证据就会被动、就会输掉官司?
用人单位的败诉率高很重要的原因在于用人单位证据管理不善、证据意识不强。
案例：某律师代理的一个用人单位被诉，虽然与劳动者签订有离职协议，但协议无法表明谁哪一方先提出解除劳动关系。明明劳动者主动提出的辞职企业却没有证据。所以应当建议企业建立辞职制度：每位主动辞职的员工都要递交辞职申请。此举可加强证据管理。
2、谁主张，谁举证的原则为什么原告要举证?为什么被告只需要举反证?这是由民事诉讼的基本原理决定的
3、举证责任倒置的几种情形
劳动争议中为什么要实行举证责任倒置?为什么明明是员工无中生有，企业为什么仍需举证?在劳动关系中，用人单位出于相对强势。
4、无需举证的几种情形常识、自然规律、法院认定、仲裁文书、公证事实等无需举证。
（二）常见劳动争议案件类型的举证、质证技巧
1、加班费，加班单或者刷卡记录
2、年终奖根据国家的规定，奖金应该属于工资的范畴。抓住工资单，就掌握主动。
工伤举证责任在员工还是在企业?
职工或者直系亲属认为是工伤的，用人单位不认为是工伤上的，由用人单位承担举证责任。即，举证责任倒置。
如何防范假病假?现在有些法院声称只认医院的公章，即便明显的假假条，法庭也认可其证据效力。
管理休假也需要留有证据，如请假条等。
4、调岗调薪、企业过错辞职及跳槽、事实劳动关系等等需要注意的证据保存、举证技巧。
（三）常用证据的搜集
1、录用条件、面试记录、劳动合同、员工档案、员工登记表、岗位职责；
如面试记录需要应聘者确认、劳动合同的格式化、档案管理的日常操作、员工登记表的设计等；
2、员工手册、规章制度及民主和公示、工资单、加班单、休假单、考勤卡；
3、培训服务期协议、竞业限制协议这是向离职员工追偿违约金的一个重要证据；
4、退工单、解除证明、谈话记录、辞职申请、离职交接退工单应如何正确填写?解除合同通知书如何正确填写?谈话记录需双方签名才能成为符合法律要求的证据辞职申请的格式化离职如何进行有效交接?
（四）特殊证据的效力
1、电子文档：邮件、公司内部局域网什么情形必须采用纸质书面化形式?
2、手机短信手机短信有法律上的证据效力，msn、qq等形式留言同样有效
3、录音、录像私自录音、录像取得的证据是否有效?在不侵犯隐私的情形下是可以的
六、劳动争议案件的调解
（一）调解中遵循的原则
1、当事人自愿原则律师应当充分争取双方当事人的意见，充当中间人的角色在某种程度上可以为自己的客户带来实惠。但前提是当事人自愿，如果对方是在违背真实意愿的情形下，那最终吃亏的还是客户。
2、合法原则这是对律师居间调解的程序以及结果提出的要求。因为如果调解成功的话仍然需要法院或者仲裁委员会制作调解书，若因为一时的疏忽或者其他原因导致调解未能成行，则功亏一篑。
（二）调解的技巧
1、增强调解工作的亲和力
在调解过程中，当事人内心的接受能力十分重要，对于居间人的信任感是调解协议最终得以形成并顺利执行的前提。因此，律师要注意调解的语气、用语、动作，耐心倾听其陈述，在倾听中注意保持对视，并用适时的点头等细节动作促进双方的良性互动。
2、把握最佳的调解时机
对于对方与自己客户抵触情绪不大的案件，律师可以将调解工作前置，及时安抚对方的情绪，避免双方在激烈的庭审辩论中激化矛盾。
3、采用不同的调解方法
根据个案的不同特点和背景，有的放矢地综合使用多种调解技巧。如有的只是想要多些补偿金，应更多采用利益明示的方法，耐心向当事人分析利弊，辅以真实案例，讲明调解的好处，指出依法律规定，被告有要求减少违约金的权利;有的可能只是在争一口气，则可以向对方耐心讲明争气的坏处，一些员工即便离职其很多手续还需要用人单位协助，调节可以缓和气氛，保证手续的顺利完成。
4、注意人的性格的区分调解
调解工作是以人为本的工作，而人的性格又各有不同。以下是针对不同性格的人的调解技巧：
（1）对重感情讲义气而直爽的人，要运用情感感染法。在调解劳动纠纷过程中，遇到这一类当事人时，不要急于点题，这类人往往爱面子，先用一些触动情感的语言与其谈一些纠纷以外的事情，如生活、工作、学习、生意等等，也可以用动情的语句提一些家常，对口的事还可以提供一些帮助，然后逐渐转入正题，由远而近，进行调解。
（2）对刚烈、脾气暴躁、不怕扯破脸皮的人，要运用以柔克刚法。遇到这一类当事人时，要热情主动。这一类人往往很傲慢、怕软不怕硬。要掌握当事人的心态，以诚相待，轻言细语地利用朋友式的语言谈一些让当事人感兴趣的事情，不要硬碰硬，切记居高临下，要采取“和风细雨、耐心开导”。
（3）对乐于听奉承话，爱戴高帽子的人，要运用先守后攻法。遇到这一类人，要多说一些好听的语言，先表扬他(她)的长处，使他(她)产生自豪感，然后趁机指出在该劳动争议中他的错误之处，让其认真进行思考。
（4）对惰性很强，遇事优柔寡断、缺乏自我主张的人，要运用正义威慑法。这类人员往往是情绪不稳定，对问题把握不准，在调解时，律师运用的语言要有针对性和原则性，攻势要猛，让他们招架不住。
