雇佣超龄人员劳务关系的五大疑惑

　　关于企业雇佣超龄人员，大部分HR有如下疑惑：

　　1、什么关系?劳动或劳务?

　　2、怎么发钱?工资或劳务费?

　　3、怎么签合同?签什么样的?

　　4、受伤算什么?工伤或意外?

　　5、患病算什么?是否需要发钱?

　　6、有无养老金，是否有差异?

　　7、超时工作，是否有要给加班费?

　　8、终止雇佣，是否需要补偿等等?

　　上述问题事实上属于超龄雇佣问题。

　　什么叫超龄雇佣呢?我国规定了法定就业年龄。

　　例如：男职工60周岁，女职工50周岁，女干部55周岁;

　　特殊工种的提前5年退休，男职工55周岁，女职工45周岁。

　　雇佣超出法定就业年龄的人，就叫超龄雇佣。

　　就超龄人员的实践问题，本文做如下探讨：

　　-1- 劳务关系哪来的

　　在HR管理中，就关系问题，经常会问到“劳务关系”。劳务关系的法律渊源如下：

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第七条: 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

　　这是全国性法律对“劳务关系”的唯一规定，而文中的意思还不是“劳务关系”，而是“按劳务关系”处理。不管怎么说，该司法解释是“劳务关系”闪亮登场的唯一地方。

　　-2- 超龄≠劳务关系

　　诸多HR提到，雇佣超龄人员与企业建立的就是劳务关系，这是把该司法解释给“解释宽”了。

　　最高法的司法解释有一个明确的前提，必须是招用领取养老保险待遇或退休金的人员。若招用的是没有退休待遇的超龄人员，在法律上并不一定按劳务关系处理。

　　有退休待遇的人员，无论企业与其签订的是劳动合同还是劳务合同，无论是否签订有书面合同，引发争议的，均按劳务关系处理，与合同名称和内容无关。

　　而招用的没有退休待遇的人员，建立的是什么关系，下文分类阐述。

　　-3- 劳务关系是程序问题不是实体问题

　　最高院的司法解释明确的“按劳务关系处理”，指的是争议处理的司法流程，而非实体内容。

　　按劳务关系处理，在司法程序上意味着无需经过劳动仲裁，可以直接到法院起诉。而按劳动关系处理劳动，意味着需要先仲裁后法院。

　　故按劳务关系处理是司法程序问题，不涉及具体权利义务标准认定。

　　-4- 劳务关系≠与劳动法无关

　　按劳务关系处理，有人误解为与劳动法无关，也属于错误的。

　　我国并没有劳务关系的法律标准，也就是什么是劳务关系本身缺少法律内涵，劳务关系应当按照什么标准进行保护也没有规定。

　　因此，劳务关系按照普通的民事合同关系来处理的话，核心就在于双方的合同约定或实践履行。

　　若双方签订的合同中约定有劳动法的内容，则需要执行劳动法。

　　例如约定：

　　▼解除或终止合同的根据工作年限依法予以补偿;

　　▼工作期间依法享受带薪休假;

　　▼超时工作的支付加班费;

　　这些约定与劳动法有关，按劳务关系处理，也需要遵照约定，按约定执行。

　　因此，劳务合同的内容很关键，有的企业与超龄人员签订的是劳务合同，但内容是劳动合同的内容，就会出现上述问题。

　　-5- 工作至超龄和直接招用超龄是两回事

　　“到退休年龄是否必须退休”，该话题涉及到一个劳动法的核心问题：“退休是权利还是义务。”

　　退休是权利，意味着劳动者到退休年龄，符合条件均可以要求办理退休手续。

　　退休是义务，意味着劳动者到退休年龄，必须退出工作岗位。由于该问题我们法律没有解决好，所以实践中引发一堆问题。

　　超龄雇佣，分为两种情形。这两种情形下，规则不同，关系不同。

　　情形1：本单位员工超出退休年龄，不办理退休手续，继续雇佣，或办理退休手续后，继续雇佣。

　　不办理退休手续继续雇佣的，属于劳动关系的延续，属于退休年龄的顺延，认定为劳动关系。

　　办理退休手续后雇佣的，属于退休返聘，按劳务关系处理。

　　情形2：招用其他单位退休员工，或在社会上直接招用没有退休待遇的超龄人员。

　　招用其他单位退休员工，无论签订什么合同，均按照劳务关系处理。

　　招用没有退休待遇的超龄人员，与企业建立的可能是劳动关系，也可能是劳务关系，关键看双方签订的合同，签订劳动合同的属于劳动关系，签订劳务合同的属于劳务关系，没签合同的看法官心情。

　　上述问题这么复杂的原因是：我国法律没有解决“退休是权利还是义务”的根本问题。

　　总结如下：

　　雇佣超龄人员，不用管什么关系，关键看合同，无论是否退休，超出退休年龄的均应当签订合规的劳务合同，通过劳务合同，实现对超龄人员的规范性管理。

　　来源：互联网

　　【关键词】广东律参律师事务所|超龄员工|劳务关系